Zwolnienia w dobie kryzysu. Jakie prawa przysługują pracownikowi?

W przypadku, gdy dochodzi do zwolnienia pracownika nie z jego winy, jednym z jego praw jest uzyskanie jednorazowego świadczenia pieniężnego w postaci odprawy, której celem jest złagodzenie negatywnych skutków utraty pracy. Nierzadko pełni ona funkcję kompensacyjną jak również stabilizacyjną.  

Kwestie związane z odprawą zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r., zwaną także ustawą o zwolnieniach grupowych. Mianowicie odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach grupowego zwolnienia jak i indywidualnego. Przysługuje ona pracownikowi niezależnie od trybu rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenie lub porozumienie stron). Ponieważ zaś jest świadczeniem ze stosunku pracy, to nie przysługuje osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z treścią art. 1 przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.  

 Wobec powyższego obowiązek wypłaty odprawy powstaje po stronie pracodawcy, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników. Natomiast nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania. Istotne raczej jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. W konsekwencji, dopuszczalne jest stosowanie przepisów powyższej ustawy do porozumień zawieranych z inicjatywy pracownika. Odwołując się do treści art. 8 pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jak wynika z powyższego, wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeśli pracownik był w tym samym czasie zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, wówczas do okresu zatrudnienia wlicza się jedynie okres zatrudnienia u tego pracodawcy, który zamierza rozwiązać stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.  Warto zauważyć, że samo pojęcie "okres zatrudnienia" oznacza wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy, nie zaś w oparciu o umowy cywilnoprawne. Do tak rozumianego okresu zatrudnienia wlicza się także okres urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego, w odróżnieniu od urlopu bezpłatnego. Ponadto należy pamiętać, że maksymalna wysokość wypłacanej odprawy może wynosić 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Płaca minimalna w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto, co oznacza, że wypłacona kwota nie może przekroczyć  39 000 zł.

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do tzw. zwolnień indywidualnych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy, przy czym musi zostać spełniony warunek, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, w przeciwnym wypadku pracodawca stosuje przepisy wynikające z kodeksu pracy, a w konsekwencji nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, nawet jeśli przyczyny leżące u podstaw rozwiązania umowy o pracę nie dotyczą pracownika. Zatem zgodnie z art. 10 ust. 1 niniejszej ustawy, przesłankami prawa do odprawy przysługującej pracownikowi w związku z tzw. zwolnieniem indywidualnym są rozwiązanie umowy o pracę oraz wyłączność przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie ma ona zatem zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny wypowiedzenia występują po stronie pracownika.

Dodatkowo, warto pamiętać, że  w momencie, gdy pracownik zdecyduje się na dochodzenie przed sądem pracy roszczeń w związku z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, to przyznanie mu przez sąd pracy odszkodowania za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie będzie wykluczało prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.