Zmiany w Kodeksie pracy. Pracodawców czekają nowe obowiązki.

12 kwietnia 2022
Udostępnij:

Nowelizacja przepisów prawa pracy jest wynikiem konieczności wprowadzenia do polskiego porządku prawnego przepisów unijnych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Nowe przepisy zaczną obowiązywać jeszcze w tym roku, bowiem termin na wdrożenie zmian upływa odpowiednio 1 i 2 sierpnia 2022 r.     

1. Zmiany w urlopach rodzicielskich.

Celem tzw. dyrektywy rodzicielskiej jest zachęcenie kobiet i mężczyzn do podziału obowiązków opiekuńczych nad dzieckiem, dlatego też urlop będzie dłuższy i wyniesie 41 tygodni w przypadku urodzenia się jednego dziecka, zaś 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (obecnie urlop ten wynosi odpowiednio 32 i 34 tygodnie). Dodatkowo każde z rodziców będzie miało gwarancję 9 tygodni urlopu, których nie będzie można przenieść na drugiego rodzica. Urlop będzie można wykorzystać w pięciu częściach do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 rok życia.

2. Nowy urlop opiekuńczy.

 Do krajowego porządku prawnego wejdzie nowa instytucja w postaci urlopu opiekuńczego, polegająca na tym, iż pracownikowi, w roku kalendarzowym, przysługiwałoby pięć dni bezpłatnego urlopu, udzielanego na wniosek pracownikowi, który musi zapewnić dziecku lub innemu członkowi rodziny osobistą opiekę.

Pracownikowi przysługiwałyby także dwa dodatkowe dni bądź 16 godzin urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Wówczas pracownik zachowuje prawo do otrzymania połowy wynagrodzenia

3. Elastyczny czas pracy

Zmiany Kodeksu pracy będą dotyczyły także art. 178 § 2 KP zgodnie, z którym nie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia. Obecnie ograniczenie to będzie dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia.

Pracownik będzie miał również prawo do elastycznej organizacji pracy, np. poprzez pracę zdalną czy indywidualny rozkład czasu pracy. W przypadku niewyrażenia zgody, pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować pracownika o przyczynie odmowy albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.        

4. Ochrona stosunku pracy w przypadku zatrudnienia na umowę na czas określony.

 W wyniku nowelizacji pojawi się nowy istotny obowiązek po stronie pracodawcy, gdyż będzie on zobowiązany do podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy nawet przy umowie terminowej, czego obecnie nie musi robić

5. Zmiany w umowach zawieranych na okres próbny.

 Nowelizacja zakłada doprecyzowanie ram czasowych, na jaki okres może zostać zawarta umowa na okres próbny, mianowicie 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Wyjątkowo będzie dopuszczalne zawarcie takiej umowy na okres 3 miesięcy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Dotychczasowe przepisy określają, iż umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający trzech miesięcy.

Trzeba także zwrócić uwagę na propozycję usunięcia możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.  

6. Obowiązek informacyjny pracodawcy

 Poszerzony zostanie katalog obowiązków informacyjnych pracodawcy, które trzeba będzie przekazać w terminie nie później niż 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy. Będzie on obejmował m.in. konieczność poinformowania o przysługujących przerwach w pracy, szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, sposobie rozwiązania umowy, odpoczynku dobowym i tygodniowym. Dodatkowo pracodawca będzie miał obowiązek poinformować o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne, oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, nie później niż 30 dni od dopuszczenia do pracy

7. Wniosek pracownika o zmianę umowy.

 Pracownik zatrudniony w firmie przez co najmniej sześć miesięcy zyska możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy lub umowy – na bezterminową – lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (nie dotyczy to zatrudnionych na okres próbny). Pracodawca będzie musiał uzasadnić ewentualną odmowę w ciągu miesiąca od wpłynięcia wniosku.

Należy wskazać, że powyższe zmiany wprowadzają szereg nowych obowiązków formalnych, którym pracodawcy będą musieli sprostać w najbliższym czasie, zaś grzywną do 30 tys. zł będzie zagrożone m.in. naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy rodziców, urlopie opiekuńczym oraz zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej, chętnie pomożemy rozwiązać Twoje sprawy.

Jeżeli jeseś zainteresowany sprawą z zakresu prawa pracy skontaktuj się a nami pod nr tel. +48 790 767 484.

Niniejszy wpis powstał w ramach współpracy Kancelarii Adwokackiej w Warszawie i Kancelarii Adwokackiej w Częstochowie z Fundacją Mecenat celem podnoszenia świadomości prawnej społeczeństwa i propagowaniu idei rozwoju społeczeństwa obywatelskiego w Polsce.

logo-mecenat-horizontal.pdf (71 KB)

 

Biuro rachunkowe, księgowość, ZUS, Kadry, Restrukturyzacja, oddłużanie, adwokat Warszawa, adwokat Częstochowa, adwokat Tomaszów Mazowiecki, doradca restrukturyzacyjny, doradca restrukturyzacyjny Warszawa, doradca restrukturyzacyjny Częstochowa, doradca restrukturyzacyjny Tomaszów  Mazowiecki, doradca restrukturyzacyjny Mokotów, doradca restrukturyzacyjny Wola, doradca restrukturyzacyjny Ochota, doradca restrukturyzacyjny Wilanów, doradca restrukturyzacyjny śródmieście, doradca restrukturyzacyjny Ursynów, upadłość konsumencka, oddłużanie, adwokat Warszawa, upadłość konsumencka Częstochowa, upadłość konsumencka Tomaszów Mazowiecki, oddłużanie Warszawa, oddłużanie Częstochowa, oddłużanie Tomaszów Mazowiecki, upadłość konsumencka Mokotów, upadłość konsumencka Wilanów, upadłość konsumencka Ursynów, upadłość konsumencka Wola, upadłość konsumencka Ochota, upadłość konsumencka Śródmieście, oddłużanie Mokotów, oddłużanie Wola, oddłużanie Włochy, oddłużanie Ochota, oddłużanie Wilanów, oddłużanie Śródmieście, oddłużanie Konstancin, , restrukturyzacja Warszawa. restrukturyzacja Częstochowa, Restrukturyzacja Tomaszów Mazowiecki, restrukturyzacja Mokotów, restrukturyzacja Ursynów, restrukturyzacja Włochy, restrukturyzacja Wola, restrukturyzacja Śródmieście, restrukturyzacja Wawer, restrukturyzacja Wilanów. adwokat Warszawa, Adwokat Częstochowa, Adwokat prawo pracy Częstochowa, Adwokat Prawo Pracy Lisiniec, Adwokat Prawo Pracy Warszawa, Adwokat Prawo Pracy Mokotó, Adwokat Prawo Pracy Ursynów, Adwokat prawo pracy Włochy, adwokat prawo pracy Ochota, adwokat prawo pracy wilanów, adwokat prawo pracy Wola. umowa o pracę Częstochowa, umowa o pracę Warszawa, Umowa o pracę adwokat, sprawa prawo pracy, postępowanie sądowe prawo pracy, prawa pracownika częstochowa, prawa pracownika warszawa, prawa paracownika adwokat

 

 

 

apl. adw. Małgorzata Janas
Z ostatniej chwili
20 maja 2022

POSTĘPOWANIE RESTRUKTURYZACYJNE WOBEC DEWELOPERÓW

Z istoty rzeczy wprowadzenie przepisów o restrukturyzacji dewelopera miało na celu zapewnienie ochrony prawnej osobom, które wpłaciły cenę za zakup lokalu mieszkalneg...

Więcej